在现代劳动用工操作中，26天职业制的工资核算方式争议频发，尤其涉及「应乘出勤天数还是请假天数」的核心难题，直接影响劳动者的实际收入与企业的合规风险。这一争议背后折射出劳动法规定与企业实际操作的冲突，也揭示了工时制度与薪资核算的复杂性。这篇文章小编将从法律依据、实务分歧、合规风险等多个维度展开分析，力求为这一争议提供体系性解答。
一、法定基准与分歧
根据《劳动法》及人社部《关于职工全年月平均职业时刻和工资折算难题的通知》，月计薪天数统一为21.75天，这是基于「365天-104天双休日」的法定计算标准。但在实际操作中，部分企业采用26天作为计薪基数，形成两类典型算法：
第一类以21.75天为基准，日工资=月薪÷21.75天，请假扣除额=日工资×请假天数。第二类则以26天为基准，将月薪直接拆分到26天，请假工资=月薪÷26天×请假天数。这种分歧源于企业工时制度差异——如实行「做六休一」的企业可能将26天视为正常出勤天数，但其合法性需结合劳动合同约定与工资结构判断。
司法操作中已有明确判例（如上海市第一中级人民法院2021年案例），指出若未在劳动合同中明确约定「月薪包含周六工资」，即便实际职业26天，日工资仍需按21.75天计算。这为领会法定基准与企业自治的边界提供了重要参照。
二、请假扣除的计算逻辑
在26天制框架下，请假扣除的核心在于确定「日工资基数」与「应出勤天数」的关系。若企业通过民主程序制定规章制度，明确约定「月薪对应26天出勤」，则请假工资=月薪÷26天×请假天数。例如某企业月薪6500元，日工资250元（6500÷26），请假5天则扣除1250元。
但此类计算需满足两个前提：一是实际出勤天数不超过法定上限，超出部分应支付加班费；二是整体薪资不得低于最低工资标准。若企业未区分正常工时与加班时段，直接以26天为计薪基数，可能构成变相克扣工资。例如某公司将月薪4500元拆分为30天计算，实际将8天周末职业纳入正常出勤，被判定违法。
三、双重合规风险剖析
对劳动者而言，企业单方采用26天计薪可能侵蚀合法权益。假设月薪8000元，按21.75天计算日工资为367.8元，而按26天计算为307.7元，单日差额达60元。在涉及跨月请假、法定节假日调休等复杂场景时，这种差异会进一步放大。
对企业而言，盲目采用26天制面临三重风险：一是超出法定工时可能被认定为强迫加班，需支付150%-300%的加班费；二是工资结构不透明易引发集体仲裁，如某电商公司因春节加班费漏发导致90%仲裁败诉；三是历史考勤记录缺失可能承担举证不能的后果，某物流企业因无法提供三年前考勤记录被判败诉。
四、企业实操建议
合规路径需从制度设计、体系配置、证据留存三方面入手。建议采用「21.75天基准+弹性工时」组合模式，将超出21.75天的出勤按加班费核算。借助数字化体系（如利唐i人事）实现自动区分工时类型，设置异常预警机制，降低人工核算误差。建立电子考勤台账并定期由员工确认，确保符合《电子签名法》要求。
对于已实行26天制的企业，应尽快完善劳动合同条款，明确约定工资包含的工时范围，并通过工会协商程序确定实施细则。同时建议设置过渡期，逐步将月薪拆分为基础工资与绩效奖金，规避单一计薪基数引发的法律争议。
26天制工资算法的本质是法定权益与企业管理的平衡。无论采用「乘出勤天数」还是「扣请假天数」的计算方式，都必须以遵守21.75天的法定计薪基准为前提。未来研究可进一步关注新业态用工中的工时认定标准，以及人工智能在动态算薪中的应用。对于企业和劳动者而言，唯有建立基于法律共识的协商机制，才能实现用工成本与劳动权益的双向保护。
